一例一休或是砍七天假這些都是假議題，用來轉移目標的，目的是打壓兩例以及增加僱用正式勞工的聲音

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關於一例一休的打轉文章很多，請自行google，

我認為應該要落實解釋勞基法條文以及相關函釋和大法官對於勞基法的看法，才能看出端倪，

也就是說，一例一休或是砍七天假這些都是假議題，用來轉移目標的，目的是打壓兩例以及增加僱用正式勞工的聲音。

先說好，勞動基準法是保障勞工的最低標準，從來不是設定成需要努力達成的高標。

勞基法修正日期104/12/16（以下同）

第30條第一項正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，本項構成了目前的週休二日，但又可以經工會或是勞資會議後，調整8周內上班日與休假日，形成一般日班工作的輪班排定。

第30條第二項必須報請中央主管機關核定，定義兩週內的80小時正常工作時間，得經工會或是勞資會議後，分配於其他工作日，但每日工作不得分配超過2小時，每週不得超過48小時，本項構成了辛苦的輪班工作，勞動刷卡檢查以分鐘計，很嚴格，但是通常雇主會要求打假卡（別跟我說沒有，很常見，我妹也在某家連鎖超市打了很久的假卡）。

所以，第30條基本上就是定義每週上40~48小時正常工作，然後休息1～2天，8周內的排班平均下來，每週上40小時的正常工作。

這在第36條就已經有規定七天必須休息一天例假，非常明顯，他媽的(語助詞)跟最近吵的一例一休有啥不同？

此外 如果遇到計畫外的超時工作呢？請依第24條與32條執行，前2小時要給1.33倍的時薪，後2小時要給1.66倍的時薪，但是一天下來不能工作超過12小時。

問題是～超過12小時的部份沒有定義啊！本來應該要依照第32條的突發事件，給予2倍薪資，但是這次卻沒有重新定義第32條的天災、事變、突發事件，雖然曾經有函釋說明突發事件可由雇主認定，並給予2倍薪資，但是原條文指的是天災事變等會影響社會安全的狀況，為何不直接寫清楚呢？

又此外，如果依照行政院勞工委員會八十七年九月十四日台87勞動二字第0三九六七五號函（請google勞動部假日工資相關函釋），休假日出勤即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，所以應該要加成或是加倍發給工資，但是又不敢明說就算出勤1小時也應該要給予8小時，要勞工自行跟雇主協商，最好是能協商啦！

那又談到週六日與國定假日與特休出勤，本來是應該依照第36條與39條，應該要加倍多給一天的薪水，因為台灣月薪制的勞工休假都是有工資的，這其實是一個坑，因為雇主可以用多一天（8小時）的薪水，而不是多1.33*2 + 1.66*6 = 12.62小時來要求勞工出勤，更狠一點的雇主就直接要勞工填寫調整工時同意書，利用第30條分配你的正常工時到週六，而且還不用加倍給薪水。

那麼一例一休的一休，除了砍7天假以外，如果沒有改善雇主利用較少人力調整工時輪班，使得員工無法順利休假或是無法請特休，最終領不到更多薪水休假還變少，那有意義嗎？

行政院一直說國外沒有兩例，說因為例假日出勤薪資加倍會造成資方成本大幅上升，事實上現行規定假日出勤就是要加倍給薪，只是不是每個雇主都有守法給薪，問題只是沒落實勞基法而不是沒有兩例。

加班補休更狠，要求勞工填寫補休同意書，那可是一比一沒有補休時數加成的啊！還要自己跟同事喬時間去休息，真要命！

第38條的特別休假也是，沒有嚴格規範到人力派遣公司，一些專門承包公部門雜務的公司，根本是兩家看似不同其實是同一家公司輪流承包，但是底下的人員都是一樣的，新舊制年資永遠是未滿1年，特休除了部份男性有當兵還有7天可用，女性是沒有的，研討中的新法規有服務半年給予3天特休的想法，加減有些幫助，但是用最低人力承包的公司也很難請假，甚至是最低人力最低工資配合點工制度，三位一體，一請假就是沒有薪水，要拜託同事代班，甚至還要自掏腰包拜託，這就是底層勞工的現況。

重申勞基法是最低標準，一例一休是假議題，只有兩例會突顯人力短少，勞工沒有時間休假的問題。